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Em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo, uma das estratégias empresariais para atrair e reter talentos é oferecer um plano de cargos e salários bem definido. A ideia é incentivar os colaboradores a desenvolverem novas habilidades e crescerem nas carreiras. Para isso, são identificados cada cargo necessário, suas responsabilidades conforme o nível – júnior, pleno, sênior – e mensurados os salários adequados para a hierarquia proposta.
O planejamento de cargos e salários é uma ferramenta de gestão que lista as posições existentes em uma instituição, assim como as descrições dessas posições e suas respectivas remunerações. Trata-se de um instrumento para otimizar o trabalho do setor de Recursos Humanos (RH) e do departamento financeiro. Além disso, esse processo traz mais transparência à relação entre a empresa e funcionários.
Conforme o Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae), o plano de carreira é capaz de unir os objetivos do colaborador e da empresa, potencializando o crescimento de ambos. A medida busca analisar, atualizar e equalizar a estrutura hierárquica da empresa por meio de parâmetros técnicos para a definição dos salários. Assim, a ideia é garantir a igualdade de direitos e deveres entre os profissionais e melhorar a atração e a retenção de talentos.
Organogramas bem estruturados e divulgados para toda a equipe da empresa são fundamentais para estabelecer um plano de cargos e salários coeso. O resultado, além da retenção de talentos, pode gerar também a satisfação do time.
Como elaborar um plano de cargos e salários
De acordo com portais especializados em carreira, gestão e assuntos de RH, para utilizar a ferramenta do plano de cargos e salários de maneira efetiva, é importante seguir algumas etapas, que podem variar conforme as características de cada empresa. Primeiramente, é preciso identificar os cargos existentes na empresa e averiguar se há a necessidade de fazer novas contratações.
A partir daí, podem ser tomadas decisões mais assertivas sobre o perfil de cada posição e os salários dos profissionais. É nesse momento que contar o organograma completo da hierarquia da empresa pode aumentar a eficiência dessa tarefa.
Estabelecer faixa salarial, diretrizes e principais exigências de cada cargo é o passo seguinte. Essa etapa envolve definir valores mínimos e máximos para cada função, que podem ser consultados em sindicatos e em outras empresas do mesmo segmento, com o intuito de oferecer um pacote de remuneração competitivo.
Vale deixar claro quais são as responsabilidades e as principais atividades exercidas pelo profissional no cotidiano e o perfil técnico, com competências exigidas para a posição, como idiomas, softwares e conhecimentos específicos. Além disso, o perfil comportamental desejado para cada cargo também deve ser descrito.
Calcular a projeção salarial conforme o caixa da empresa, mantendo o alinhamento junto ao setor financeiro, é uma ação importante. Isso permite calcular os impactos das promoções no orçamento e garantir uma boa saúde financeira para a organização, evitando promessas que não poderão ser cumpridas. Junto a isso, é preciso documentar e divulgar o plano para os funcionários a partir de uma comunicação transparente.
Recompensas por habilidades também são tendência
Segundo uma pesquisa global divulgada pela Deloitte, cerca de 90% dos líderes afirmam que as habilidades estão se tornando mais importantes para a maneira como as empresas desenvolvem e valorizam talentos e gerenciam carreiras. Contudo, menos de 30% dizem adotar alguma prática com essa finalidade.
O estudo ouviu mais de 200 dirigentes nos primeiros três meses de 2022, em dez países, incluindo o Brasil.
Organizações têm criado novos caminhos para seus profissionais crescerem na carreira. Um estudo da Willis Towers Watson (WTW) define essa tendência como “multicapacitação” e indica que redefinir o gerenciamento de carreira dos colaboradores é uma prioridade para 46% das empresas no país. Além disso, 40% estudam mudanças no desenvolvimento de carreira de seus funcionários, baseados na alocação por habilidades.
O levantamento ouviu mais de 1.600 companhias, de 54 países. No Brasil, participaram 115 organizações.
